劳务用工存在哪些难题

1.企业劳务用工存在的难题

    一是劳务分包合作模式存在风险。主要表现为三个方面：部分劳务分包单位、劳务派遣公司存在管理不规范、制度体系不健全、合法合规意识较弱等问题；个别劳务公司为降低用人成本，在劳务人员社保缴纳等方面采取“漏报、瞒报、低报”等手段降低支出，违法违规雇佣临时人员，劳务人员权益得不到保障，一旦产生欠薪逃跑或携款逃跑问题，会将风险责任推给工程承包企业；大多数劳务分包单位责任感较弱、不愿承担相应的责任，导致劳务人员与分包单位产生纠纷后，往往会到工程承包企业信访或寻求解决。

    二是业主方指定分包增加用工管理难度。部分项目业主将工程总包给施工企业后，又通过附带合同等形式自行指定劳务分包队伍，事实上剥夺了施工企业对劳务单位、劳务人员的选择权，增加了管理难度和管理风险。这种现象在铁路项目中相对较为突出。鉴于业主方（或甲方）在工程款结算、工程验收等拥有更大的主导地位和话语权，施工企业很难对业主方指定的分包队伍进行有效控制，施工协调难度大、进度慢，工程质量难以保证。

    三是劳务人员管理存在多个难点。主要表现为四个方面：劳务人员对企业的归属感较低，责任心相对不高，在实际工作中很难以“主人翁”心态对待工作；劳务人员流动性大，教育培训难以及时跟上人员变动，很难做到全面覆盖，且存在“投入大、收效小、难组织”等问题；劳务人员学习意识较为淡薄，文化素质普遍偏低，学习的主观需求和学习能力不足；受制于项目一线客观条件，对于劳务人员的教育环境和教育工具欠缺，导致教育方式简单僵化，培训内容与生产实践脱节，教育培训考核缺失，对劳务人员学习成果考核流于形式。

    四是人工薪酬刚性增长加大企业成本压力。近年来，随着我国人口结构的深度调整，劳动力市场供求关系发生较大变化，施工企业往往面临“用工荒”现象，只有用高工资来吸引人员，导致人工费不断上涨；随着物价上涨及观念的变化，劳动力价格逐步攀升，且因为人工费上涨具有一定刚性，导致企业经营成本不断加大。

    2.相关对策和建议

    进一步规范劳务用工市场管理。政府应进一步规范劳务市场管理，加大监管力度，保证农民工流动的有序性，保障雇用双方的共同利益。主管部门应加强对劳务单位、劳务队伍的监督审查，建立劳务队伍管理台账，制定考核评价制度并定期对合格的劳务队伍进行公示。充分运用信息化手段，积极推进国际人力资源数据库、国内人力资源数据库建设，建立健全全国统一的、公正公平的劳务市场人员信息档案，实现劳务人员的信息化管理，提升了劳务人员管理、调遣、使用的效率和效果。

    进一步推动劳务组织专业化规范化。应充分发挥大型建筑施工企业的依托和引领作用，结合大型建筑施工企业项目众多、劳务人员需求大、亟需建立稳定劳务关系等特点，促进大型施工企业更多地吸纳有信誉的劳务企业与自己建立长期、稳定的战略合作关系。不断创新劳务用工合作模式，吸收一部分专业性强的技术工人队伍附属于企业或直接进入企业，并在合同签订、社会保障、生活安置等方面为工人提供更好的环境和条件。

    进一步提高劳务人员管理水平。企业应运用信息化手段，建立和完善劳务合作单位、劳务人员信息库，定期对不同工种的工人工资水平、福利社保等信息进行调查分析，用以指导企业合理确定劳务人员工资水平，或用于整合劳动力剩余资源向劳动力不足的地方调剂，减少因信息不对称造成的资源浪费。企业要坚持“以人为本”原则，真正将对劳务人员的管理纳入企业人力资源管理体系，把劳务队伍建设作为企业发展的重要组成部分，切实提高劳务队伍的薪资福利，提高劳务人员从事施工作业的积极性。

    进一步提高劳务人员教育培训质效。重点抓好四个方向：加强教育培训统筹协同，打造联盟型、卫星型劳务分包合作伙伴，推进劳务分包企业的教育培训管理意识和水平提升。

　　完善教育培训保障机制，用工企业制定统一的劳务人员培训管理制度，充分保障各方面资源的配置，探索将培训纳入工时计发工资，充分调动劳务人员参与培训的积极性。

　　突出“因需施教”和“因人施教”，加强劳务人员教育培训需求分析，开展更具针对性、实用性的教育培训；根据劳务人员的学历层次、年龄结构、技能水平等开展针对性教育培训。

　　创新教育培训方式方法，整合社会资源扩大培训渠道，采取灵活多样的教育方式，引入动画、幻灯片、自媒体（微信、网络直播）等传播手段，寓教于乐。

　　强化教育培训效果考核，严格进行教育培训考核，开展培训结业考试；把培训效果考核延伸到生产实际中，让教育培训切实为企业发展服务。